签了工伤“私了”协议=两清？法院：这种协议，无效！

2021年2月，小何入职了一家科技公司。试用期内，小何在工地检查时不慎从凳子上摔落，腰部受伤。后经认定，构成工伤九级。

为此，公司领导找到小何，希望与小何进行“和解”，承诺公司不仅会全额支付小何治疗期间的全部工资，报销所有医药费，还将额外给予一万元作为补偿。因不确定自己最终能享受到的工伤待遇金额，加之在人情上的考虑，小何最终与公司签订《和解协议》，明确用以上条件了结此事，互不追究。

协议签订后，小何在该公司工作至2024年离职。根据工伤保险条例规定，因工致残的，劳动聘用合同期满终止，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，故小何离职后针对该笔理赔款项，向工伤部门申请理赔，但因小何受伤当月社保是公司事后补缴，社保部门拒绝了小何的理赔申请。小何为工伤待遇事宜申请仲裁得到支持后，公司针对仲裁裁决不服向法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据《上海市工伤保险实施办法》的规定，应当参加工伤保险而未参加或者未按规定缴纳工伤保险费的用人单位，未参加工伤保险或者未按规定缴纳工伤保险费期间，从业人员发生工伤的，由用人单位按照本办法规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

本案中，科技公司未按规定及时为小何缴纳工伤保险费用，导致小何的工伤理赔被拒，故应由用人单位承担支付工伤保险待遇之责任。双方虽曾签署协议，然该协议不仅显失公平，且免除了科技公司的法定责任，排除了劳动者权利，当属无效。现小何在法律规定的期限内就在职期间的劳动争议提起诉讼，其合法权益应当受到法律的支持。

最终法院判决，由科技公司按照法律规定支付小何相关工伤保险项目待遇。该案现已生效。

《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《劳动合同法》第十九第四款也明确指出，试用期包含在劳动合同期限内。

这就意味着，自用工之日起，用人单位就负有缴纳社保的法定义务。本案中，小何在试用期内受工伤，但公司未及时为小何缴纳社保，而是事后补缴，这一延迟参保行为直接导致其无法从工伤保险基金申领一次性伤残补助金。

并非所有工伤“私了”协议均属无效。根据《民法典》规定，劳动者和用人单位在平等自愿的基础上签订工伤“私了”协议，内容不违反法律法规强制性规定，该协议是有效的。

然而，《工伤保险条例》第三十五至第三十七条规定详细列明了不同伤残等级应获得的一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金等法定待遇项目和计算标准。这些标准是国家为保障劳动者伤后基本生活、医疗和就业而设定的强制性最低保障。用人单位不得通过协议形式予以规避或减免。

本案中，科技公司未依法为小何及时缴纳工伤保险费，根据规定，应由其承担支付工伤保险待遇之责任。协议中仅以“支付工资、报销医药费及一万元补偿”作为了结，免除其支付一次性伤残就业补助金等核心待遇的法定义务，明显排除了劳动者本应享受的工伤待遇，此类协议因排除劳动者法定权利、违反强制性规定，应认定为无效。

➤第一步：先认定，后谈钱。发生工伤后，不论是否协商，都应当同步启动工伤认定程序，这是劳动者享受工伤待遇权利的基础。

➤第二步：算清楚，再签字。在完成工伤认定和劳动能力鉴定后，要根据相关法律法规计算工伤赔偿总额后再行协商，做到心中有数。如果协议金额明显低于法定赔偿总额，要谨慎签字，避免因一时疏忽而遭受损失；

➤第三步：存证据，防万一。在工伤处理及协商过程中，保留所有沟通记录、协议草案、付款凭证。如有涉诉，可及时向法院递交，维护自身合法权益。

➤第一，入职必缴社保。这既是用人单位的法定义务，亦是转移工伤等用工风险最合法、经济的途径。

➤第二，及时申请工伤。当员工受伤后，及时申请工伤认定是企业需履行的法定义务，用人单位也能避免因拖延导致的法律风险和企业声誉损失。

➤第三，私了需有底线。协商解决工伤纠纷时，赔偿方案必须以法定计算标准为基准。如明显低于标准签下的协议，如同“定时炸弹”，一旦涉诉，被认定为无效的风险极高。

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