上海市松江区作为G60科创走廊策源地，吸引了众多科创企业落户，大量技术人员创业就业。与此同时，劳动争议也时有发生。为了提示劳动者及科创企业在劳动合同履行过程中的风险点，实现劳资双方和全社会的多赢、共赢，上海市松江区人民法院推出《交个法官“HR”朋友》专栏，为您送上维护和谐劳动关系的司法指南。
/ 第一集 /
竞业协议，如此规避？
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小沈在甲公司担任研发人员，掌握核心商业秘密。入职时，双方签订竞业限制协议，约定小沈承担竞业限制义务，如有违反，则应承担相应违约责任。一年后，小沈提出辞职。甲公司同意，并按照每月2300元的标准支付小沈竞业限制补偿金。半年后，甲公司在某展会上发现小沈在具有同业竞争性关系的乙公司推销产品，且四处发放名片，于是将小沈告上法庭，要求小沈继续履行竞业限制协议，并赔偿违反竞业限制协议的违约金。
本案例生动地展示了违反竞业限制的法律后果。但在竞业限制协议签订与履行的过程中，有诸多需要注意的要点。
什么情况下需要签订竞业限制协议？
对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，企业通常要求签订竞业限制协议，以维护企业赖以生存与发展的核心技术。此范围不应被滥用、无限扩大。
签订竞业限制协议时需要注意什么？
用人单位与劳动者签订的竞业限制协议应当公平合理，在维护企业合法权益的前提下，充分保障劳动者的再就业权利，员工离职后，竞业限制期限不能超过两年，且不得制定格式条款，加重劳动者义务，减轻企业的责任。
劳资双方发现违反竞业限制义务，应如何维权？
用人单位违反竞业限制义务的，如劳动合同终止后，3个月未支付劳动者竞业限制补偿金的，则劳动者有权请求解除竞业限制协议。劳动者违反竞业限制义务的，如加入同业竞争性质的公司，则用人单位有权要求劳动者按照竞业限制协议赔偿违约金，并继续履行竞业限制义务等。
同业竞争性企业如何认定？
同业竞争性企业通常是指与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。一般根据企业营业执照中登记的经营范围来评判。
劳动者违反竞业限制，赔偿金如何确定？
通常根据劳动者的涉密级别、工作种类、员工工资、补偿金金额、劳动者的主观过错、用人单位的实际损失等综合确定违约金标准。
出镜人员
泗泾人民法庭法官陆望舒、政治部司法行政毛镓璐、实习生张宜苇
/ 第二集 /
没按要求切鱼，便遭开除？
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小王在某超市从事杀鱼工作十年，某日因未按照顾客要求将鱼切成六段而被投诉态度恶劣。超市按照内部条例中不按规定流程操作的条款予以小王严重警告处分，并称此前小王也曾因与同事聊天而被顾客投诉，已有过一次严重警告处分，根据超市内部奖惩管理制度规定，一年内2次严重警告的，给予辞退。小王遂将超市诉至法院。
法院经审理认为，先前超市对小王与同事聊天被投诉一事作出的处罚通知为警告处分，后仅凭顾客书面投诉，就认定小王态度恶劣，存在重大违纪，超市未经核查，并无证据证明小王违反规章制度，故小王不符合“一年内严重警告两次给予辞退处分”的情形，公司构成违法解除劳动合同。法院依法判决该超市向小王支付解除劳动合同赔偿金。
公司在日常管理中处罚员工要有什么依据？
公司处罚员工的依据主要有两类：
一是法律法规。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是规范劳动关系的基本法律，规定了员工的权利和义务，以及用人单位在管理和处罚员工时的法律界限。
二是公司规章制度。公司可以通过制定相应规章制度来约束员工的行为，规章制度应当合法、合理，并且经过民主程序制定，以确保其有效性和合法性。需要注意的是，现行法律法规并未赋予用人单位对劳动者罚款的权利，用人单位以劳动者违纪为由进行罚款缺乏法律依据。
公司作出处罚时如何做到合理且适度？
合法性，处罚员工的行为要有明确的依据，不能违反国家法律法规。
合理性，处罚应当与员工的违纪行为相适应，达到什么程度予以什么处罚，避免过度处罚。
程序要正当，公司作出处罚应当遵循正当的程序，包括调查、告知、申辩、决定和执行等环节，处罚决定要有充足的证据支持，并且公司应保障员工的知情权、申诉权。
用人单位单方面解除劳动合同的条件有哪些？
用人单位可以解除劳动合同的情形有：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等情形。
用人单位违法解除或终止劳动合同的后果是什么？
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。其中经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所以小王所能获得的解除合同经济赔偿金为月工资乘以工作年限十年，再按双倍计算。
需要注意的是，开除即单方解除劳动关系对于劳动者而言是最为严厉的处罚措施，用人单位在解除劳动合同时应当慎之又慎，且应履行通知工会等法定程序。
出镜人员
泗泾人民法庭法官姚洪涛，泗泾人民法庭法官助理张曼婷、姜瑞豪，文员 潘斌
/ 第三集 /
公司协助办落户，竟怒收5万“保证金”？
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小刘毕业后入职了一家企业，工作逐渐稳定后他和女友开始考虑结婚，但女方要求小刘必须有本地户口，于是小刘向公司申请协助其办理落户手续。公司表示为避免小刘办理落户手续又离职，必须先提交5万元保证金，并签订协议约定若落户后两年内离职，则该保证金不退还。小刘同意后公司协助小刘办理了落户手续。然而，一年后，小刘向公司提出了离职请求，公司同意了小刘的离职申请，但拒绝退还协助办理落户手续的保证金5万元。小刘觉得不合理，于是提起仲裁，后涉诉。
经法院审理，认定公司不应收取落户保证金，判决公司退还小刘保证金5万元。
用人单位能否以办理落户为名向劳动者收取保证金？
不能。这种做法违反了《劳动法》相关规定。若劳动者已经缴纳了保证金，可以要求用人单位返还。
用人单位与劳动者约定的办理落户后离职需支付违约金条款具有法律效力吗？
无效。根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形主要有两种情形：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，约定服务期限，劳动者违反服务期约定的；二是用人单位与劳动者约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者违反上述约定的。因此，用人单位协助办理落户而要求劳动者签订违约金条款违反了劳动合同法相关规定，应属无效。
劳动者落户后即离职的，用人单位能否向劳动者主张赔偿？
用人单位在为劳动者办理落户手续过程中会产生相应成本，若劳动者在办理落户后即离职，不仅有违诚实信用原则，还会给用人单位造成无形资产使用费、工本费、人工费等损失，甚至可能导致公司丧失次年度落户的资格。因此，若劳动者违反该原则造成用人单位损失的，应当就其行为承担责任，对用人单位的损失进行相应赔偿。
出镜人员
泗泾人民法庭法官姚洪涛，泗泾人民法庭法官助理姜瑞豪、韩宇，实习生 施文欣
/ 第四集 /
公司的生意包给小舅子做？小心被开除！
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甲公司为避免因亲属关系、利益冲突等影响公司正常经营和经济效益，要求员工在入职时签署《利益回避承诺书》，承诺员工本人及其亲属不得自营或参与经营与公司有利益关系的上下游公司或关联公司，如违背该承诺公司将有权解除劳动合同。刚步入不惑之年的老张在奋斗十余年后终于升职成部门经理，对部门内的大小事务有了一定的决策权。于是在升职不久后，老张就把甲公司电梯订单交给自己小舅子经营的公司。在签了40多份合同，总金额达到了300多万后，公司发现了此异常情况，老张则表示本人并未参与该公司经营，所以没有向公司报备。甲公司在征求工会意见后书面通知老张，因其在职期间严重违反利益回避原则和廉洁自律承诺，违反了劳动纪律和对公司的忠诚义务及公司的规章制度，故解除与其的劳动合同。
经法院审理，认定老张违背利益回避义务和廉洁自律承诺，判决甲公司可据此解除劳动合同。
利益回避义务是否为法定义务？能约定吗？
虽然目前法律规定中并未就员工的利益回避义务进行明确规定，但根据《劳动合同法》第三十九条第（三）项，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除合同。用人单位可根据自身管理需要，通过签订承诺书、制定规章制度等方式对利益回避义务进行规定，但需要向劳动者明示利益回避的范围、内容、责任等。
劳动者如何履行利益回避义务？
劳动者在工作过程中应当审慎履职，特别是企业高管，更应注重保障企业权利，遵守忠诚、勤勉义务，如实汇报可能触及利益回避情况的事项。
劳动者违反利益回避义务应当承担何种责任？
用人单位可与劳动者约定违反利益回避义务的相应责任，亦可在单位规章制度予以明确。如果劳动者因违反利益回避义务，给用人单位造成重大损害的，用人单位也可依法解除劳动合同。
出镜人员
泗泾人民法庭法官姚洪涛，泗泾人民法庭法官助理孙洪阳、常正正，文员潘斌
/ 第五集 /
“加班”白加班？因为工时“不定时”！
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甲公司经申请获得区人力资源和社会保障局出具的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，可针对高级管理、销售、实验等岗位人员实行不定时工作制。几年前，小王入职该公司，双方在劳动合同中约定了小王的工作岗位实行不定时工作制，每周工作40个小时。几年后，双方因故解除劳动合同。而小王却认为，在劳动合同履行期间，甲公司在工作日和周末均经常安排小王加班，但从未发放加班工资，遂将甲公司告上法庭，要求其支付加班工资80000元。
经法院审理，甲公司经相关部门审批许可后采用不定时工作制，对于小王关于加班费的诉讼请求不予支持。
什么是不定时工作制？
不定时工作制是指针对因生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或者需要机动作业的职工采用的一种工时制度。
用人单位是否能自行决定采用不定时工作制？
用人单位不能自行决定采用不定时工作制。不定时工作制有严格的审批流程，用人单位应当向所在区人力资源社会保障行政部门提出，经批准后方可实行。登记在中国（上海）自由贸易试验区的用人单位向中国（上海）自由贸易试验区管理委员会保税区管理局申请。
采用不定时工作制的劳动者的工作时间如何确定？
实行不定时工作制的用人单位，对职工的工作时间约定，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。但用人单位应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成。
采用不定时工作制，劳动者的平时工资如何确定？
对于实行不定时工作制的劳动者，其工资由用人单位按照工资制度分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动实际情况等予以发放。
采用不定时工作制的劳动者在非工作时间工作，有无加班费？
采用不定时工作制的劳动者，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，平时及周末工作，单位可通过弹性工作制、轮休调休等方式确保劳动者的休息权，无需支付加班费。法定节假日具有不可替代性，对劳动者的意义也不同于普通工作日或双休日。如劳动者在法定节假日加班，用人单位不得通过安排调休等方式代替，需要向劳动者支付加班费。
出镜人员
泗泾人民法庭法官姚洪涛、泗泾人民法庭法官助理刘倞宸、韩宇
/ 第六集 /
“对方撤回了一个offer”
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因个人职业发展规划，原就职于A公司的小郭向L公司投了简历，并顺利通过面试。后L公司向小郭发送了录用通知邮件，邮件中明确写到小郭已被录用，并注明薪资为15000元，试用期两个月，须按要求于指定日期办理报到手续。小郭收到邮件两天后回复确认入职，并从原公司离职。
然而报到前一天，L公司HR通过微信告诉小郭：“因我司公司业务方向有重大调整，同时组织架构也有调整，该职位取消，故撤回我司对你的录用邀约。”小郭认为，因L公司无故撤回录用邀约行为导致其失业，造成巨大损失，且在与L公司进行了多次沟通后对方仍拒绝赔偿其损失，遂起诉至法院。
经法院审理，判决L公司向小郭赔偿其失业期间的损失共15000元。
公司向劳动者发出的录用通知的性质是什么？
公司发出的录用通知实际上是公司向决定录用的劳动者单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。根据民法典的相关规定，录用通知在法律性质上属于要约。
录用通知发出后，能否随意撤销？
要约发出后要撤销必须在被要约人作出承诺之前，但需要注意的是，有两类要约是不可撤销的：
第一，要约人已确定承诺期限或者其他明示要约不可撤销；
第二，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。
公司随意撤销录用通知是否需要承担责任？
当事人在订立合同过程中，如果有违背诚信原则的行为，且给对方造成损失的，应当承担缔约过失责任，对对方损失予以赔偿。
公司随意撤销录用通知需要承担哪些赔偿责任？
赔偿责任主要包括从原单位离职后的工资收入损失、经济补偿，为入职新单位磋商过程中发生的交通费、体检费以及放弃入职其他单位的机会损失等。
劳动者应当注意“offer”上的哪些内容？
第一，注意公司发的录用通知需包含必要信息，如岗位、待遇、报到时间、工作地点、时间等；
第二，如果收到的是电子通知，需要有公司的盖章，最好是通过企业微信或者邮箱等渠道发出；
第三，收到录用通知后，要及时回复确认；
第四，对于收到的材料要注意保留相应的证据，以防后续产生纠纷。
出镜人员
泗泾人民法庭法官姚洪涛、泗泾人民法庭法官助理刘倞宸、实习生牛小雨
来源丨上海市松江区人民法院
文字：张利、蒋慧、崔宁、张曼婷、孙洪阳、黄思雨、安江寅
责任编辑：张巧雨
编辑：丁易简
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