因一条民事诉讼记录丢两份工作！上海一求职者因“背调”不通过两头工作落空，冤吗？

2月23日，求职者辛先生收到上海某科技公司招聘专员黎某的电话，邀请其2月26日上午面试。

2月26日面试当天，面试官告知了辛先生具体工作内容，询问其意愿。辛先生表示可以接受，随后便通过面试，整个过程不超10分钟。辛先生表示，面试全程都无人告知他有背调，且背调不合格就无法入职。

随后，黎某向辛先生发送了入职所需材料告知书、体检预约单、应聘登记表。当晚，黎某还向其发送了背调授权链接，并让其同意授权，辛先生一一照做。

2月27日，黎某告知辛先生2月29日办理入职的通知。但在2月28日，黎某询问辛先生，背调出来有情况，是否有诉讼等问题。

辛先生的背调报告中，“负面社会安全信息核查”一栏亮起“红灯”，评级说明显示，亮红灯说明被调查人提供的信息不属实，或存在不良记录高风险、刑事诉讼记录、失信记录、严重逾期风险、金融违规记录等。但他确定自己不存在刑事诉讼和失信经历，仅有一起房屋征收补偿合同纠纷诉讼。

2月29日，辛先生按黎某要求提交了无犯罪记录证明、征信记录等文件，仍因未通过背调被公司拒绝录用。公司表示背调出现问题，便无法通过合作银行客户的审查。

此外，辛先生表示，黎某承诺3月1日会为其介绍新工作，便把他的简历直接发送至一个上海人事微信群中，这属于侵犯个人隐私。辛先生称，他之后找了黎某的领导程某，对方随即扣除了黎某的绩效，同时送了两张电影票以示歉意。

辛先生之后打电话给位于深圳的公司总部投诉，收到了“在上海发生的纠纷只能在当地解决”的回复。3月中旬，他又至浦东仲裁委申请劳动仲裁，一名律师告诉他，因其不存在劳动关系，仲裁申请很可能会被驳回，他亦放弃了劳动仲裁。

4月11日，程某回应记者采访称，公司招聘流程存在瑕疵，黎某与辛先生在沟通过程中用词不当，故而让其误解其已被公司录取。但不存在辛先生所说的未告知背调及背调不过的情况，求职者在填写应聘登记表时系统会提示相关信息，且公司开展背调一定会取得当事人的授权。

至于辛先生所说人事将他简历发到微信群涉嫌泄露其隐私一事。程某表示，将简历发至人事群是业内常见的做法之一，且简历里的个人敏感信息其实很有限。但人事未征得当事人同意便在群中发送简历是他们工作的疏忽。为此，程某承诺，公司将细化招聘流程和话术，遇事多与当事人沟通，避免此类事件再次发生。对于黎某的过错，已按规定扣除一个季度的绩效奖金。

至于辛先生的背调为何被拒，程某表示，背调由公司总部专门的部门开展，如需查询具体原因，需求职者的授权，他们无权查看。

上海市律协政府法律顾问专委会委员、上海汉盛律师事务所高级合伙人汪姣钰就以上问题答疑解惑：

《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。现行法律对背景调查的具体范围未做出严格限定，不同行业、企业和岗位在背景调查的维度、内容和严格程度等方面存在不同要求。通常情况下，当应聘者的实际情况和其简历或提供的信息存在较大差异时，其无法通过背调的风险较大。

我国公民依法享有诉讼、仲裁的权利，如企业将仲裁、诉讼记录的存在作为拒绝录用的理由，或将被认定为排除劳动者的平等就业权。根据《就业促进法》，实施就业歧视的，劳动者可对就业歧视行为提起诉讼。

企业在对应聘者开展背调时或委托第三方机构进行背调，如未经应聘者许可，擅自使用、泄露 背调时获得的个人信息，应聘者有权要求企业赔偿损失，企业的行为还可能触犯刑法。

部分企业在向应聘者发送录用通知书或存在其他足以让应聘者建立入职该企业的充分信赖的行为，例如通知应聘者被录用、告知其入职时间等，但事后以背调不通共不予录用的，应承担损害赔偿责任，双方此时尚未建立劳动关系，不属于劳动仲裁的受案范围，应聘者可向法院起诉维权。