给员工合理的期望值

这个我觉得是维系我们所有新入职的团队很重要的东西，他如果之前期望太高或者太低的话，我觉得来了都会出现问题。如果能把他的期望，跟他事实上看到的东西，基本上对等起来，我相信双向的选择最后就比较容易融洽地相处。而通过这种很坦诚的沟通，其实也是吓走了很多人，不敢加入京东。

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

背景分析

这些年，京东的员工数量增长很快。刘强东跟人力资源部门强调，招人的时候不能忽悠，一定要实话实说，把京东的实际情况讲清楚，把工资待遇讲清楚，再让对方自己决定来与不来。这样做的好处是，新入职的员工会对自己与京东的匹配度有一个正确认识，来了以后不会因为自己能力不够惴惴不安，也不会因为大材小用而后悔，保持一颗平常心工作。

刘强东亲自面试高管时也是如此。他跟打算来京东工作的高管说得最多的不是京东的发展前景有多好，或是给京东将给他们怎样的优厚待遇，而是来京东后的工作模式，让大家对未来的工作有一个合理的预期。京东虽然已经发展了十几年，但并不是一家非常成熟的企业，京东一直在高速前进，这也意味着高管来京东，将不可能像以前在微软、甲骨文等非常成熟的企业时一样，只要按部就班做好上面安排的工作就好。京东的工作更开放、更有挑战性。刘强东只会跟高管讲清楚三件事：你要在一定时间内达成什么目标，将有多少人听你指挥，你财务自由的数额范围。条条大路通罗马，至于你最后选择哪条路达到目标，刘强东不关心，更不会给你指路。刘强东坦言，他这种将困难说在前头的模式曾经吓走许多高管，但是只要是留下来的，就是接受了刘强东的领导方式，深知京东不会白白给人高薪；反过来，只要取得实绩，在京东就一定能得到自己想要的。

思考与启示

人们总是喜欢意外的收获，而对预期之内实现的目标不够满足。领导者要抓住员工的心理，给员工合理的期望值。

 让员工了解我的缺点

其实也是缺点，就是不高兴的话，有时候当众批评人。因为很多高管都是有一定社会地位的人，在行业内都很受人尊重，一批评，有时候当着很多员工的面批评，感觉很不好。从管理上来讲，这是一个大忌，我不应该这么对待我的同事，但实际上我又改不了我这个脾气。我没办法做到笑呵呵的，已经很生气了，我还乐呵呵的，请你到办公室，我们去聊个半小时，告诉你哪我认为你不好不对、做错了你该怎么办等等。

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

背景分析

刘强东是个极重效率的人，对事对人都是如此。他不会用整个早会的时间夸一个人，当然批评别人也总是直截了当，从不会婉转表达。发现某人出现错误，他甚至没时间把对方叫到没人的地方单独提出来，而是众目睽睽之下就指出来。雷厉风行的另一面就是在待人接物上不够圆滑，容易出口伤人。

有一次，一个高管犯了错，错误不算特别严重，但是违背了诚信为本的原则。刘强东脾气上来，满脸通红，瞪着眼睛，就开始批评高管。当时，高管部门的员工都在，在那么多下属面前被领导批评，面子上实在挂不住。高管毕竟不同于普通员工，有多年的名企工作经历，在社会上有一定地位，刘强东消气后，也意识到自己的行为有些过分，可难听的话已经出口，后悔也收不回来了。

这两年，刘强东也意识到，爱批评人，尤其是当众批评人，是个缺点。他也试着改掉这个缺点。可是本性难移，小事还好，要是真遇上让他生气的大事，他就会瞬间变回那个臭脾气的刘强东。

意识到自己这个毛病改不掉，刘强东索性跟大家摊牌。他对助理说，首先就要告诉那些来咱们公司应聘的人，他脾气不好，动起气来可能会当众批评人。如果对方接受了这一点，再进入下一招聘环节。有了心理准备，员工果然好很多，时间长了，他们也摸出一条规律：刘强东并不是乱发脾气的人，只要不违反他定下的几大原则，一般情况下他还是很和蔼的。

思考与启示

人无完人，有缺点才更真实。管理者向员工坦白自己的缺点，不仅不会影响自己的权威，大家反而会觉得你很真诚，容易相处。一味掩饰缺点只能让大家觉得你很虚伪。

 不对员工保密

我们所有信息都是对内部高管公开的，对高管我们没有任何商业机密可言。这样也让所有的同事，充分地了解这家公司：我们的现状是什么，我们面临的困难是什么，我们明天该怎么做，怎么达成目标。

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

背景分析

比起其他公司，京东的透明度更高一些。在京东工作，不会有那种只有领导才知道的秘密，你可以通过正常渠道了解到你想知道的关于京东的一切。

刘强东希望，这种方式可以让员工更能找到归宿感。京东就是家，好与坏都无需向家人隐瞒。这种别具一格的企业文化在京东传承多年，京东的每一个员工都会因为深深了解京东的一切而自豪，不管职位高低，他们都会觉得自己与京东血肉相连，会为了京东的发展全情投入。

除了塑造企业文化、增加凝聚力，向员工公开内部信息也有利于大家了解公司运营情况，明晰各自的目标。近年来，京东从外部引进的高管不少，他们能力强、干劲足，唯一的缺憾就是对京东的内部情况不甚了解。为此，刘强东会向高管们公开公司的各种信息数据，这其中也包括对公司来说最重要的财务数据。公司每年有多少销售额、赚了多少钱、花了多少钱、算下来最后亏了多少钱，都有详细的清单，一目了然。

其实，在向高管们介绍公司运营情况这件事上，刘强东完全可以口头介绍，简单介绍一下公司的盈亏情况，让大家对京东有所了解，又不会过多透露财务数据。但刘强东不赞同这种做法。一是口头介绍会让高管们觉得他有私心，不是真心想让大家了解公司的机密数据。二是口头介绍很难说清楚，不如直接看数据一目了然。

让高管了解过于详细的京东内部消息，也确实存在风险。确实会有人跳槽去别处，将京东的内部数据告诉给其他公司。但是刘强东觉得，任何一件事情都存在正反两面，管理也是一样，不存在没有缺点的管理模式。关键要看优点和缺点哪个占大多数。对高管公开信息，虽然可能有泄密的情况发生，但那只是极少数情况，总体而言，这种方式在促进大家努力工作、达成预期目标上发挥的作用更大。

思考与启示

俗话说，没有不透风的墙。与其让大家通过小道消息了解公司的运营情况，不如主动公开，让大家觉得同坐一条船，没被蒙在鼓里。而且让员工多了解企业，可以增加大家对企业的认同感和归属感，增加员工的工作热情。

360度考核

首先，我们每个季度，我们全体员工，不是高管，所有员工包括我在内，都会有360度的考核，而这个考核本身就是上级、平级、下级和下下级，等于四个级别体系，各种意见我们都有反馈出来。而最主要的，我们的考核后面，还会有员工的人工点评，都是无记名的。我们这个试卷，也是经过很多年的优化，甚至在外面请了很多专业的人力资源公司，帮我们不断地优化这个问卷，所以我们现在得到的考核分数，我觉得越来越跟实际水平相符。

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

背景分析

刘强东在大学时曾经开过饭馆。他给员工涨工资、安空调，最后却因为员工贪污倒闭。这件事对刘强东影响颇深，团队管理光激励不行，还要有制度保障。现在，京东有一套非常成熟的360度考核制度，尽管公司现在还在爬坡，事情特别多，但这项费时费力的制度一直得到严格执行。

京东的360度考核每季度一次，一年要考核四次。刘强东结合自己多年的管理经验，又专门聘请专业的人力资源公司参与，共同制订了这项制度的具体内容。在这个考核体系中，每个员工每季度都会得到来自上级、平级、下级和下下级的评分，最后汇总得到一个综合分数。通过每年四次考核，一个员工每年的考核分数是上升或是下降，就能非常明显地反映出来。

京东的360度考核制度，还附有调查问卷。下属可以通过无记名的方式，对上级进行人工点评。通过这种方式，高管可以了解到自己没注意到、下属员工又不好意思说的不足之处。上级高管也可以通过这些点评，了解到自己下属的工作状态。

这套体系听起来非常繁琐，但是因为考核系统设计合理，实际操作起来并不需要太多时间。需要为最多人打分的副总裁，每个季度抽出一天时间就可以完成。

360度考核制度在京东已实行多年，到目前为止都发挥了非常好的促进作用，证明这套考核体系行之有效。刘强东说，未来京东还会一直做下去。

思考与启示

企业要人治，更要法治。一套行之有效的考核体系，能够有效弥补“人治”的不足，让企业运营更平稳。领导者要根据企业的行业特点、运营情况，制订一套接地气、可行性强的考核体系，确保团队有“法”可依，有“法”必依。

（注：《刘强东：赚钱是自然而然的事》由浙江大学出版社出版。本栏目版权归上海观察所有。不得复制、转载。栏目编辑：许莺 编辑邮箱 shguancha@sina.com）