中国职场人平均跳槽频率正在持续加快，平均在职时间从2014年至2015年的34个月逐年递减为2017年至2018年的22个月。越发频繁的人才流动一方面体现了越发活跃和开放的职场特征，另一方面也给企业招聘带来新的挑战，包括人才留存难度增大、招聘工作量激增等。

这些结果来自于领英对其3900万中国用户数据的最新分析。同时，领英还调查了39个国家的近9000位招聘人员和用人经理，并对中国超过600名人力资源人士进行了深度调研，最终发现，在中国，创新人才的流动性最大。

这些行业喜，这些行业忧

领英对不同行业的人才流动性进行了分析，发现互联网、房地产、汽车、金融服务及教育管理成为2018年人才吸引力最高的行业，人才流入显著高于人才流出；与之相反，电信、信息技术与服务、石油能源、机械工程和零售业则逐渐丧失对人才的吸引力。有意思的是，越是受人才欢迎的行业，人员流动性越强。

领英中国数据科学团队负责人周振宇表示：“这种趋势与我国相应行业在各自发展周期中所处的位置呈现出较高的契合度。我们看到，一些正在被新技术变革的传统行业，比如汽车，人才缺口也很大。随着越来越多的人倾向资本更密集、创新更活跃且利润率更高的行业，传统行业在人才招聘方面面临着更大的挑战。当然，更大的吸引力也伴随着相对更高的人才流动率，在2018年排名人才吸引力首位的互联网行业，员工平均在职时长仅为1.47年，而在公认的传统实业电信行业，平均在职时长则达到2.6年。”

此外，不同地域对人才的吸引力也不同。从人才净流入/净流出比来看，一些生活成本相对较低但创新空间较大的城市对于人才的吸引力大有超过北上广深四大一线城市的趋势。具体来看，杭州、成都、苏州、厦门、东莞、武汉、广州、重庆、南京等城市都很吸引创新人才。

不过，对人才吸引力高的城市，人才流动率也可能更高。例如，杭州和成都两地的职场人平均在职时长为1.61年和1.75年，明显低于北京的1.87年和上海的1.89年。周振宇对此指出：“这种趋势也反映出杭州、成都等城市的商业创新发展潜力和就业机会在不断增加。对于求职者来说，这些城市事业发展前景广，但企业的留人难度也不小。”

“多元化”很美，但“包容度”很难

创新型人才除了关注事业发展前景，还关注什么？来自用人企业方的调查显示，创新人才希望在多元化的团队中发展。

别以为“多元化”是个老概念。随着用人市场的变化，多元化的内涵已经发生了变化。

人力资源专家说，“多元化”从上世纪八十年代开始流行，后来演变为“多元化”与“包容性”，如今含义又进一步拓展，成为“多元化”、“包容性”与“归属感”。通俗地解释这一发展过程：“多元化”好比收到邀请参加一个派对，“包容性”是在派对上受邀一起跳舞，而“归属感”则是能在舞池中无拘无束地尽情跳舞。归属感是一种心理上的安全感，能让员工在工作中展现出最好的自我。即便在多元化程度最高的企业中，如果员工感到没有融入集体、没有被大家接受，也会因而消极怠工，进而导致离职。

在中国，企业的现状是员工队伍多元化程度尚未达到全球平均水平，但相比之下，企业的员工已经越来越关注企业能否为他们带来包容性和归属感。

很多用人企业提到，曾经许多企业对多元化只是纸上谈兵；而今，人才多元化与企业文化、财务绩效之间已经产生了直接联系。这其中有两方面因素起到关键作用，一是社会人口结构越来越多元，二是未能适应这一趋势的企业正在面临人才来源不断萎缩的窘境。同样不容忽视的是，多元化的团队更能出成成果、更有创新力、更有积极性。

然而，中国企业最大的挑战是如何留住多元人才，在人才多元方面有所建树的企业少之又少。领英的数据显示，中国企业招聘人员和用人经理面临的首要挑战，是难以留住足够的多元人才，其次的挑战是如何找到多元人才。相较于寻找和留住多元人才，促成他们接受聘请并顺利入职则比较容易。

联想被认为是国内较成功的拥有多元化人才团队的企业。联想自2000年启动多元化转型，20006年开始大规模海外并购，在多元化人才结构上走在全国企业前列。面对多元化的问题，联想招聘经理刘娟分享了她的经验。她觉得，在多元化方面需要有制度性的保障，比如明确招聘制度规范，消除人为偏见；设立多元化招聘指标，激励招募多样性人才；开展全球校招计划，吸引多元化优秀人才。同时也要引入很多人性化服务，比如公司的通知、文件等会以双语形式交流，最大限度为外籍员工着想，尊重文化以及语言的差异；通过各种企业内部活动培育多元企业文化，保留多样性人才，等等。